Brecha salarial de género en Utah

¿Utah tiene una de las brechas salariales más amplias entre hombres y mujeres del país?

Sí. Cuando se trata de la brecha salarial de género no ajustada, Utah tiene la segunda brecha salarial más alta de Estados Unidos, y las mujeres ganan $0.69 por cada $1 que gana un hombre.[1]

No hay datos disponibles sobre la brecha salarial de género ajustada en Utah, pero se estima que las mujeres de Utah ganan más de $0.949 por cada $1 que gana un hombre.[2]

¿Cuáles son las brechas salariales de género ajustadas y no ajustadas, y cómo se definen?

Los economistas han definido la brecha salarial de género como “una métrica que nos dice la diferencia en pago (o salarios, o ingresos) entre mujeres y hombres”.[3] Los cálculos de la brecha salarial de género ajustada toman en cuenta diferencias en educación, experiencia laboral, ocupaciones, etc., mientras que los cálculos no ajustados no lo hacen.[4]

Por ejemplo, una brecha salarial de género no ajustada podría comparar el salario de una arquitecta con experiencia con el de un trabajador de construcción sin experiencia, mientras que la brecha ajustada compararía a un arquitecto y una arquitecta con antecedentes similares

¿Para qué se usa la brecha ajustada por edad? ¿Por qué no usar la información de la brecha salarial no ajustada?

Controlar más variables significa tener datos más precisos, lo que permite a los responsables de políticas públicas y a los líderes empresariales identificar mejor maneras de promover oportunidades económicas para las mujeres.[5]

En un informe de 2009, el Departamento de Trabajo de EE. UU. dijo que la brecha salarial no ajustada puede “usarse de maneras engañosas” y no explica las verdaderas causas de la brecha.[6] La Reserva Federal de St. Louis señaló que la cifra no ajustada es un mal indicador en el cual basar acciones correctivas.[7]

Al controlar la edad, la educación, la experiencia, la ubicación, el nivel del puesto, la empresa y la función, la brecha salarial ajustada da una evaluación más precisa de las circunstancias individuales de las mujeres.[8] También tiende a reducir la diferencia a entre 2% y 6%.[9] Los valores no ajustados son menos específicos e indican una brecha de alrededor de 24%.[10]

¿Qué tipo de controles usa la brecha ajustada?

Algunos controles incluyen la edad, la educación, la experiencia, la ubicación, el nivel del puesto, la empresa y la función.[11]

Por ejemplo, controlar las horas trabajadas por semana reduce significativamente la brecha salarial de género a nivel nacional,[12] porque en promedio y en todas las industrias, las mujeres en EE. UU. trabajan menos horas por semana que los hombres.[13] Esto también es cierto en ocupaciones de "cuello blanco" como médicos,[14] abogados,[15] y personas con MBA.[16] Incluso dentro de ocupaciones sindicalizadas (que están diseñadas para ser igualadas), las mujeres trabajan menos horas extra y toman más tiempo libre sin paga.[17]

¿Qué tiene que ver la brecha salarial de género con la Iglesia?

Algunos investigadores han argumentado que la religión juega un papel importante en la brecha salarial de género en Utah, particularmente por el enfoque de la Iglesia en la familia, la maternidad y la crianza de los hijos.[18]

La Iglesia enseña que “las madres son las principales responsables de la crianza de sus hijos” y que “los padres . . . son responsables de proveer las necesidades de la vida y protección para sus familias”.[19]

¿Cómo influyen las enseñanzas de la Iglesia sobre la familia y la maternidad en la brecha salarial de género?

La Iglesia enseña que las madres tienen la responsabilidad de criar a sus hijos y los padres tienen la responsabilidad de ganarse la vida y apoyar económicamente a sus familias.[20] Los Santos de los Últimos Días constituyen la mayoría de la población de Utah.[21] Utah tiene la tasa de natalidad más alta[22] y una de las tasas de fertilidad más altas del país.[23]

Tener hijos juega un papel importante en las decisiones de las mujeres sobre su ocupación y sus horas de trabajo,[24] lo que contribuye a la brecha salarial de género no ajustada.[25]

Entonces, ¿la Iglesia enseña que las mujeres no deberían trabajar?

Sí y no. La Iglesia enseña que “los padres y las madres tienen la obligación de ayudarse mutuamente como compañeros iguales” y que “las circunstancias pueden hacer necesaria una adaptación individual”.[26]

Los líderes de la Iglesia han reconocido varias circunstancias en las que las mujeres tienen que trabajar, aunque todavía se ha enseñado como ideal que idealmente deberían ser madres que se queden en casa.[27] Sin embargo, muchas mujeres en el liderazgo de la Iglesia[28] y esposas de apóstoles han trabajado a tiempo completo en ocupaciones prestigiosas,[29] lo que demuestra una apertura a que las mujeres ganen su sustento y encuentren realización personal en sus carreras.

Pero antes, ¿la Iglesia enseñaba que las mujeres no debían trabajar?

Sí. Aunque se reconocían “excepciones”, los líderes de la Iglesia enseñaban que las mujeres debían quedarse en casa.[30][31]

¿Qué resultados tienen las enseñanzas de la Iglesia en las mujeres en el lugar de trabajo?

Al alentar a las mujeres a tener hijos y ser madres, la Iglesia podría poner a las mujeres Santos de los Últimos Días en desventaja en el trabajo, ya que criar hijos afecta directamente el progreso profesional.[32] Esto puede contribuir a la discriminación que ya existe en el trabajo.[33]

Sin embargo, según una investigación del Pew Research Center, los padres estadounidenses encuentran casi el doble de sentido en las experiencias de cuidado infantil que en el empleo.[34] Al ver específicamente a las mujeres, más de la mitad de todas las madres que trabajan dijeron que preferirían quedarse en casa, y más de la mitad de las madres que se quedan en casa dijeron que su deseo de criar a sus hijos fue una "razón importante" para no trabajar.[35]

¿Hay declaraciones o políticas oficiales de la Iglesia sobre salarios justos para las mujeres?

No.

¿Ha adoptado el liderazgo de la Iglesia alguna postura pública sobre la igualdad de género?

Sí.[36] Por ejemplo, Utah es el lugar donde se emitió el primer voto de una mujer en los Estados Unidos.[37] El movimiento por el sufragio en Utah fue liderado por mujeres como Eliza R. Snow, la presidenta general de la Relief Society,[38] y recibió apoyo del Deseret Evening News, propiedad de la Iglesia.[39] Los líderes de la Iglesia también han alentado a las mujeres a recibir una educación.[40] Casi la mitad de los estudiantes inscritos en la University of Deseret cuando reabrió en 1869 eran mujeres,[41] aunque menos del 15% de todas las personas que recibían títulos de licenciatura en los Estados Unidos en ese momento eran mujeres.[42]

Sin embargo, la Iglesia se opuso a la Enmienda de Igualdad de Derechos en 1978, preocupada de que “anularía muchos beneficios acumulados para las mujeres en las leyes actuales”.[43] En 2019, según se informó, un portavoz de la Iglesia reconfirmó la declaración original.[44]

¿Cuáles son algunas soluciones propuestas para el problema de la brecha salarial de género en Utah?

En 2020, el Comité Asesor de Utah de la Comisión de Derechos Civiles de EE. UU. recomendó una aplicación más estricta de las leyes contra la discriminación, mayor apoyo para que las mujeres entren en campos STEM y la aprobación de nueva legislación.[45][46]

El Proyecto de Mujeres y Liderazgo de la Universidad Estatal de Utah hizo recomendaciones similares[47] y pidió “un estudio integral, a nivel estatal, sobre las causas y los efectos de la brecha salarial de género en Utah”.[48][49]

The Facts

La brecha salarial de género no ajustada en Utah es de alrededor del 30%, lo que es una de las más grandes de EE. UU.
La brecha salarial de género ajustada en Utah es de aproximadamente 5%.
El Departamento de Trabajo de EE. UU. aconsejó no usar la brecha salarial de género no ajustada para considerar políticas públicas, ya que puede ser engañosa.
La Iglesia no enseña que las mujeres no deban trabajar.
La Iglesia fomenta los roles de género tradicionales, incluida la idea de que las mujeres den prioridad a la maternidad.
Las mujeres que tienen hijos tienden a experimentar interrupciones en sus carreras que pueden afectar sus salarios.
La Iglesia no ha hecho ninguna declaración relacionada con la brecha salarial de género.

Our Take

La discriminación de género es un problema real en la fuerza laboral, y la brecha salarial es un debate nacional más amplio de lo que podemos tratar aquí. Pero, ¿cómo influyen las enseñanzas de la Iglesia en la brecha salarial? ¿Las mujeres en la Iglesia enfrentan presión para casarse y ser amas de casa? ¿Eso deja a las mujeres en desventaja?

Utah sí tiene una brecha salarial entre hombres y mujeres. La brecha salarial no ajustada en Utah es de alrededor del 24%, mientras que la brecha ajustada (tomando en cuenta la educación, la experiencia laboral, las ocupaciones, etc.) baja a entre 2% y 6%. Varias organizaciones, incluido el Departamento de Trabajo de EE. UU. y la Reserva Federal de St. Louis, han recomendado usar los datos de la brecha salarial ajustada en decisiones de política pública porque dan una evaluación más precisa de las circunstancias individuales de las mujeres.

La Iglesia alienta a sus miembros a casarse y tener hijos, y criar hijos es un factor que afecta el progreso profesional y salarial. La Iglesia también reconoce que las circunstancias de cada familia son diferentes y permite una “adaptación individual”, lo que incluye que las mujeres sigan carreras profesionales.

Como seguidores de Jesucristo, debemos oponernos a la discriminación dañina dondequiera que se encuentre. Mientras hacemos eso, podemos reconocer que cada familia es diferente y respetar las decisiones que otros toman sobre sus carreras y sus familias.

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98 Primary Sources

Footnotes

[1]↩︎
Según los datos de la Oficina del Censo, el tamaño de la brecha salarial de género no ajustada de Utah solo es superado por el de Wyoming.
Otros investigadores han encontrado que las mujeres ganan en promedio alrededor de un 30% menos que los hombres.
[2]↩︎
Esta cifra proviene de un informe de Payscale de 2018. Desafortunadamente, no proporciona brechas salariales de género ajustadas para todos los estados.
Las brechas salariales de género ajustadas más estrechas estaban en Connecticut, Vermont, Oregon, Nuevo México, Rhode Island, Alaska y el Distrito de Columbia. Las brechas salariales de género ajustadas más grandes estaban en Alabama y Luisiana.
El informe de Payscale indica que la brecha salarial de género de Utah es más amplia que la de los estados más estrechos, pero menor que la de Luisiana y Alabama. Esto hace que la brecha de Utah sea menor al 5.1%.
- Payscale report lists Louisiana and Alabama as the states with the highest adjusted gender pay gaps.
[3]↩︎
Los economistas de Oxford Esteban Ortiz-Ospina y Max Roser definieron esta manera de entender la brecha salarial de género en su página web Nuestro Mundo en Datos, que recopila y publica datos sobre la pobreza global, la desigualdad, el desarrollo económico, la violencia y más. La publicación es una colaboración entre investigadores de la Universidad de Oxford y la organización sin fines de lucro Global Change Data Lab.
- Esteban Ortiz-Ospina and Max Roser for Our World in Data provide an overview of gender wage gap.
[4]↩︎
Un par de académicos explicó:
La brecha salarial de género no ajustada . . . compara las ganancias medianas (o promedio) de los hombres y las mujeres en general sin tomar en cuenta variables como las horas trabajadas, el nivel de educación, el tipo de trabajo, la industria y otros datos demográficos. . . . Eso se aborda con la brecha salarial de género ajustada. Esto se hace usando técnicas estadísticas para controlar esas variables y reflejar mejor la verdadera brecha salarial de género.
Un informe de 2009 preparado para el Departamento de Trabajo de EE. UU. dijo que la brecha salarial no ajustada puede “usarse de maneras engañosas para impulsar agendas de política pública sin explicar completamente las razones detrás de la brecha”. Otro informe de la Reserva Federal de St. Louis la describió como un “indicador inadecuado”.
[5]↩︎
La economista Diana Fuchtgott-Roth expresó preocupación de que los responsables de formular políticas que se basan en la brecha salarial de género no ajustada “sobrerreaccionen a afirmaciones falsas de discriminación y aprueben leyes que desacelerarán el crecimiento de empleos en Estados Unidos tanto para hombres como para mujeres”.
Alyson Reed, antes del National Committee on Pay Equity, señaló que “no toda la brecha salarial se debe a una discriminación salarial directa”. Ella argumentó la posibilidad de que las “diferencias de género en experiencia, capacitación y ocupación reflejen en sí mismas una discriminación más amplia en el lugar de trabajo y en la sociedad” que necesita ser atendida.
Los investigadores que han descrito la brecha salarial de género de Utah como problemática también han reconocido que la brecha salarial de género se reduce significativamente cuando se aplican controles adecuados.
[6]↩︎
En un informe de 2009 preparado por CONSAD Research Corporation, el Departamento de Trabajo de Estados Unidos afirmó que “la brecha salarial bruta sigue usándose de maneras engañosas para promover agendas de política pública sin explicar por completo las razones detrás de la brecha”.
El informe continuó:
Aunque claramente se necesita más investigación en esta área, este estudio lleva a la conclusión inequívoca de que las diferencias en la compensación de hombres y mujeres son el resultado de una multitud de factores y que la brecha salarial bruta no debe usarse como base para justificar acciones correctivas.
- US Department of Labor states that the unadjusted gender wage gap can be "used in misleading ways".
[7]↩︎
En este informe, las economistas Natalia A. Kolesnikova y Yang Liu explicaron:
La investigación actual sugiere que la disparidad de ingresos entre hombres y mujeres ha disminuido, pero no ha desaparecido. Sin embargo, la brecha salarial de género ajustada (“verdadera”) es mucho menor que la brecha salarial de género sin ajustar. Por eso, la brecha bruta de género es un indicador inadecuado para que los responsables de políticas públicas lo usen para justificar acciones correctivas.
- Federal Reserve Bank of St. Louis report concludes that "the raw gender gap is the improper indicator" for policy decisions.
[8]↩︎
La economista Diana Furchtgott-Roth explicó:
Cuando se analiza la brecha salarial por ocupaciones individuales, trabajos y características de los empleados, mercados laborales regionales, títulos de trabajo, responsabilidad laboral y experiencia, entonces la brecha salarial se reduce. . . . Cuando se toman en cuenta estas diferencias, muchos estudios muestran que los hombres y las mujeres ganan casi lo mismo.
También agregó: "El peligro no es que el progreso de las mujeres se esté desacelerando, sino que el Congreso reaccione de más ante afirmaciones falsas de discriminación y apruebe legislación que frenará el crecimiento de empleos en Estados Unidos tanto para hombres como para mujeres."
- Furchtgott-Roth reviews the literature on the gender wage gap; states that proper adjustments significantly shrink the gap.
[9]↩︎
Después de controlar por la edad, la educación, los años de experiencia, el puesto de trabajo, el empleador y la ubicación, un informe de Glassdoor de 2016 encontró que la brecha salarial promedio de género en los Estados Unidos es de 5.4%.
Un estudio de la firma consultora Korn Ferry examinó datos de 33 países y encontró que controlar el nivel del puesto, la empresa y la función reduce la brecha salarial promedio entre hombres y mujeres a menos del 2%.
- Glassdoor report finds that the adjusted gender wage gap is significantly smaller than the raw wage gap.
- Korn Ferry study finds that controlling for job level, company, and function reduces the gender pay gap to under 2 percent.
[10]↩︎
El informe de Glassdoor de 2016 encontró que la brecha salarial de género no ajustada en los Estados Unidos era del 24.1%.
- Glassdoor report finds that the adjusted gender wage gap is significantly smaller than the raw wage gap.
[11]↩︎
Un informe de Glassdoor de 2016 encontró que la brecha salarial de género no ajustada en EE. UU. era del 24.1%. Después de controlar por edad, educación, años de experiencia, puesto de trabajo, empleador y ubicación, el informe descubrió que la brecha bajó al 5.4%. Esto fue cierto en cinco países diferentes.
Un estudio de 2017 en el Journal of Economic Literature encontró que las diferencias de género en ocupaciones e industrias son los factores que más contribuyen a la brecha salarial de género. Otro estudio de 2018 en The Quarterly Journal of Economics encontró que las mujeres graduadas de la universidad preferían mayor flexibilidad laboral y estabilidad en el trabajo en lugar de un salario más alto.
Un informe de 2020 del Comité Asesor de Utah para la Comisión de Derechos Civiles de EE. UU. encontró que “la segregación ocupacional explica la mitad de la brecha salarial de género” en Utah.
[12]↩︎
La investigación de la economista Claudia Goldin encontró:
El impacto de las horas en la brecha de género es grande y ayuda mucho a explicar gran parte de la brecha de ingresos entre hombres y mujeres. Las personas que trabajan muchas horas en estas ocupaciones reciben un aumento desproporcionado en sus ingresos.
Otros académicos se han referido a esto como “hombres y mujeres toman diferentes decisiones a lo largo de la vida”.
- American Economic Review study finds that the gender wage gap is largely due to hours worked.
- St. Louis Fed study notes that different life choices between men and women lead to different wage outcomes.
[13]↩︎
Según la Oficina de Estadísticas Laborales, este ha sido el caso desde la década de 1970. En 1976, las mujeres en todas las industrias trabajaban un promedio de 34.1 horas por semana, mientras que los hombres trabajaban un promedio de 41.7 horas por semana. En 2020, las mujeres en todas las industrias trabajaban un promedio de 36.1 horas por semana, mientras que los hombres trabajaban un promedio de 40.2 horas por semana.
Un estudio de 2014 en la American Sociological Review también encontró que los hombres tienden a hacer más horas extra (más de 50 horas a la semana).
- Bureau of Labor Statistics report shows a consistent "weekly hours at work" gap between men and women since the 1970s.
- American Sociological Review study finds that men engage in more overwork than women.
[14]↩︎
Un estudio de 2012 en el Journal of Human Capital encontró:
El médico hombre promedio con 10 años de experiencia trabaja 11 horas más por semana que la médica promedio en nuestra muestra con 10 años de experiencia.
Un estudio reciente en The Review of Economic Studies encontró que las largas horas en la profesión médica disuaden a las mujeres de entrar en ella por completo.
- Journal of Human Capital study finds that female physicians work fewer hours than male physicians.
- The Review of Economic Studies finds that long hours deter women from entering the medical profession.
[15]↩︎
Un estudio de 2017 en el Journal of Political Economy encontró que los abogados hombres facturan, en promedio, 10% más horas que las abogadas.
Según la investigación de la economista Claudia Goldin, las horas de trabajo de las mujeres tienden a bajar con la llegada de los hijos.
- Journal of Political Economy study finds that male lawyers bill more hours than female lawyers.
- American Economic Review study finds that the gender wage gap is largely due to hours worked.
[16]↩︎
La economista Claudia Goldin encontró que las mujeres con MBA que tenían hijos trabajaban, en promedio, 24% menos horas que los hombres con MBA. Las mujeres con MBA que no tenían hijos trabajaban solo 3.3% menos horas.
- American Economic Journal: Applied Economics study finds that male MBAs work more hours than female MBAs.
- American Economic Review study finds that the gender wage gap is largely due to hours worked.
[17]↩︎
Un estudio de 2022 sobre operadores sindicalizados de autobuses y trenes encontró que las trabajadoras ganaban $0.89 por cada $1 que ganaban sus compañeros de trabajo hombres. Esto se debió a que las mujeres trabajaban menos horas extra y tomaban más tiempo libre sin paga.
- Journal of Labor Economics study finds that female union bus/train operators work less overtime and take more time-off than male operators.
[18]↩︎
En un artículo de 2017 de SquareTwo, Susan Madsen, Robbyn T. Scribner y Janika Dillon argumentaron:
La cultura mormona pone mucho énfasis en el matrimonio y la maternidad como una alta prioridad para las mujeres, lo cual se demuestra por el hecho de que Utah tiene la tasa de matrimonio más alta del país, la edad más temprana para casarse, la segunda tasa de fertilidad más alta y el tamaño promedio de hogar más grande. Estos factores contribuyen a la gran brecha salarial de género, ya que muchas mujeres en el estado priorizan la familia durante sus años clave para ganar ingresos, lo que puede dejarlas en desventaja en su potencial salarial y en el pago real.
Otras personas han hecho afirmaciones similares sobre los estados religiosos en general.
[19]↩︎
La Iglesia expuso estos roles en su documento de 1995 “La Familia: Una Proclamación para el Mundo”. Además, se entiende que estas responsabilidades de género son “por designio divino”.
- Text of "The Family: A Proclamation to the World" issued by the Church (September 1995).
[20]↩︎
Antes de describir los roles y las responsabilidades de los padres, la proclamación de la Iglesia sobre la familia también dice que “el mandamiento de Dios para Sus hijos de multiplicarse y henchir la tierra sigue vigente”.
- Text of "The Family: A Proclamation to the World" issued by the Church (September 1995).
[21]↩︎
En enero de 2020, el Salt Lake Tribune informó que el 60.68% de la población de Utah era Santo de los Últimos Días.
El sitio web de la Iglesia puso el porcentaje en 66.07.
- SLT reports on Utah's LDS population.
- LDS statistics sheet shows the LDS population of Utah to be 66.07 percent.
[22]↩︎
A partir de 2022, Utah tenía una tasa de natalidad de 14.9 por cada 1,000 mujeres. El Departamento de Salud de Utah informó que la tasa de natalidad de Utah era más alta que el promedio de EE. UU.
- Utah DoH reports that Utah has a higher birth rate than the U.S.
- World Population Review reports that Utah has the highest birth rate and one of the highest fertility rates in the country.
[23]↩︎
Hasta 2022, Utah tenía la quinta tasa de fertilidad más alta del país. La tasa total de fertilidad de Utah ha sido más alta que la tasa total de fertilidad nacional desde la década de 1920.
[24]↩︎
La economista Claudia Goldin descubrió que “los hijos son los principales factores que contribuyen a los cambios en la oferta laboral de las mujeres”. También señaló que, en general, los hijos son “el principal factor que contribuye a que las mujeres tengan menos experiencia laboral, una mayor discontinuidad en su carrera y jornadas de trabajo más cortas”.
Un estudio de 2018 en The Quarterly Journal of Economics encontró que las mujeres por lo general prefieren una mayor flexibilidad laboral y estabilidad en el trabajo en lugar de un salario más alto.
Un estudio de 2012 en el Journal of Personality and Social Psychology también encontró que una escasez de hombres (y, por lo tanto, una menor probabilidad de formar una familia) predice que las mujeres elijan carreras mejor pagadas.
Un informe de 2020 del Comité Asesor de Utah para la Comisión de Derechos Civiles de Estados Unidos encontró que la brecha salarial de género en Utah aumenta durante los "años principales para tener hijos" de las mujeres.
[25]↩︎
Un informe de 2009 preparado para el Departamento de Trabajo de EE. UU. declaró: "Las diferencias en los salarios brutos pueden ser casi por completo el resultado de las decisiones individuales que toman tanto los trabajadores hombres como las trabajadoras mujeres."
Este mismo informe explicó que estas decisiones "explican la mayor parte de la brecha salarial".
- US Department of Labor states that the unadjusted gender wage gap can be "used in misleading ways".
[26]↩︎
La Familia: Una Proclamación para el Mundo dice:
Por designio divino, los padres deben presidir a sus familias con amor y rectitud y son responsables de proveer las necesidades de la vida y protección para sus familias. Las madres son principalmente responsables de la crianza de sus hijos. En estas responsabilidades sagradas, los padres y las madres tienen la obligación de ayudarse mutuamente como compañeros iguales. La discapacidad, la muerte u otras circunstancias pueden hacer necesaria una adaptación individual. Las familias extendidas deben brindar apoyo cuando sea necesario.
Ulisses Soares enseñó recientemente,
Aunque el esposo y la esposa se apoyan mutuamente en sus responsabilidades divinamente asignadas, “la discapacidad, la muerte u otras circunstancias pueden hacer necesaria una adaptación individual”. A veces, uno de los cónyuges tendrá la responsabilidad de cumplir ambos roles al mismo tiempo, ya sea temporal o permanentemente.
- Text of "The Family: A Proclamation to the World" issued by the Church (September 1995).
- Ulisses Soares states that husband and wife are equal; different situations may require spouses to take on both divinely appointed roles.
[27]↩︎
Spencer W. Kimball enseñó que "debido a circunstancias fuera de su control, algunas madres enfrentan la responsabilidad adicional de ganarse la vida". En otro lugar, dijo: "Algunas mujeres, debido a circunstancias fuera de su control, deben trabajar". También enseñó explícitamente que las mujeres "no deben ganarse la vida, excepto en circunstancias inusuales".
Ezra Taft Benson enseñó de manera similar,
También nos damos cuenta de que algunas de nuestras hermanas escogidas son viudas o divorciadas y que otras se encuentran en circunstancias inusuales en las que, por necesidad, tienen que trabajar por un tiempo. Pero estos casos son la excepción, no la regla.
En otra parte, Benson lo llamó una "idea equivocada de que una mujer debe salir del hogar, donde hay un esposo e hijos, para prepararse educativa y económicamente para una eventualidad imprevista".
Richard G. Scott aconsejó a los esposos que no “animen a su esposa a ir a trabajar para ayudarles en su responsabilidad divinamente asignada de proveer recursos para la familia. . . . trabajen juntos para mantener a la madre en el hogar.”
Ulisses Soares reconoció recientemente: "A veces, uno de los cónyuges o el otro tendrá la responsabilidad de actuar en ambos roles al mismo tiempo, ya sea temporal o permanentemente."
[28]↩︎
Por ejemplo, la presidenta general de la Relief Society, Camille N. Johnson, ejerció la abogacía durante treinta años y fue presidenta de un bufete de abogados.
Kristen M. Yee, segunda consejera de la Presidencia General de la Relief Society, trabajó para Disney Interactive Studios y ahora trabaja para el Departamento de Servicios de Publicación de la Iglesia.
Sharon Eubank trabajó para el Departamento de Bienestar de la Iglesia y era la directora de Latter-Day Saint Charities cuando fue llamada a la Presidencia General de la Relief Society.
Sheri Dew era vicepresidenta de publicaciones en Deseret Book cuando fue llamada a la presidencia general de la Relief Society.
Antes de ser llamada a la Presidencia General de la Primaria, Tracy Y. Browning trabajó en servicios financieros y fue directora de contabilidad del Departamento de Servicios de Publicación de la Iglesia.
[29]↩︎
Por ejemplo, Ruth Lybbert Renlund ejerció la abogacía y fue presidenta del bufete de abogados Dewsnup, King & Olsen.
Susan Gong enseñó composición avanzada y chino en BYU.
Antes de casarse con Russell M. Nelson, Wendy Watson Nelson era profesora de terapia matrimonial y familiar en BYU.
Antes de casarse con Dallin H. Oaks, Kristen McMain Oaks era consultora educativa para una gran editorial de libros de K-12.
[30]↩︎
Spencer W. Kimball enseñó,
Algunas mujeres, por circunstancias que están fuera de su control, deben trabajar. Entendemos eso. También entendemos que, a medida que se cría a la familia, los talentos que Dios les ha dado y con los que las ha bendecido muchas veces pueden usarse de manera efectiva en servicio adicional a la humanidad. Sin embargo, no cometan el error de dejarse desviar hacia tareas secundarias que causen el descuido de sus asignaciones eternas, como dar a luz y criar a los hijos espirituales de nuestro Padre Celestial.
En otro lugar, él dijo: "Las mujeres deben cuidar de la familia—Dios lo ha dicho así—ser una ayuda para el esposo, trabajar con él, pero no ganar el sustento, excepto en circunstancias inusuales."
Kimball reconoció “que debido a circunstancias fuera de su control, algunas madres enfrentan la responsabilidad adicional de ganarse la vida”. Sin embargo, dijo que todavía estaba obligado “a defender el ideal de la familia de los Santos de los Últimos Días”.
[31]↩︎
Ezra Taft Benson enseñó,
También nos damos cuenta de que algunas de nuestras hermanas escogidas son viudas o divorciadas y que otras se encuentran en circunstancias inusuales en las que, por necesidad, tienen que trabajar por un tiempo. Pero estos casos son la excepción, no la regla.
En otro lugar, Benson lo llamó “propaganda” y una “idea equivocada de que una mujer debe salir del hogar, donde hay un esposo y niños, para prepararse educativa y económicamente para una eventualidad imprevista”.
Richard G. Scott de manera similar aconsejó a los esposos que no “animen a su esposa a ir a trabajar para ayudarles en su responsabilidad divinamente asignada de proveer recursos para la familia. . . . trabajen juntos para mantener a la madre en el hogar.”
[32]↩︎
La economista Claudia Goldin descubrió que “los hijos son los principales factores que contribuyen a los cambios en la oferta laboral de las mujeres”. También señaló que, en general, los hijos son “el principal factor que contribuye a la menor experiencia laboral, la mayor discontinuidad en la carrera y las jornadas de trabajo más cortas de” las mujeres.
- American Economic Review study finds that the gender wage gap is largely due to hours worked.
- American Economic Journal: Applied Economics study finds that male MBAs work more hours than female MBAs.
[33]↩︎
Charles Wheelan, de Dartmouth, se ha referido a la “discriminación estadística” contra las mujeres en general (no específicamente contra las mujeres Santos de los Últimos Días) porque ellas “todavía cargan con la mayor parte de las responsabilidades de criar a los hijos”.
Añadió:
Los datos demográficos sugieren que tanto [los hombres como las mujeres] probablemente formen familias en un futuro cercano. Sin embargo, solo la candidata mujer tomará licencia de maternidad pagada. Más importante aún, puede que no regrese al trabajo después de tener al hijo, lo que deja a la empresa con el costo de encontrar, contratar y capacitar a otro [empleado]. . . . La candidata es castigada porque la empresa no tiene información sobre sus circunstancias específicas, pero sí buenos datos sobre tendencias sociales amplias.
La profesora de USU Susan Madsen también ha proporcionado algunas pruebas anecdóticas que apoyan el análisis de Wheelan.
- Charles Wheelan explains the economic incentives and rationale behind gender discrimination.
- Susan R. Madsen argues that the gender wage gap in Utah is real; shares anecdotes from women who were discriminated against.
[34]↩︎
Un informe de Pew Research de 2013 encontró:
Los padres estadounidenses con hijos menores de 18 años consideran que el 62% de sus experiencias de cuidado infantil son “muy significativas”, en comparación con el 36% de las actividades relacionadas con el trabajo remunerado.
Varios estudios han encontrado que los padres (especialmente los padres centrados en sus hijos) obtienen un mayor sentido y bienestar al cuidar de sus hijos.
[35]↩︎
Según datos de Gallup, más de la mitad (54%) de las madres que se quedan en casa con hijos menores de dieciocho años dijeron que su deseo de quedarse en casa con sus hijos es una "razón importante" para no trabajar. Además, más de la mitad (54%) de las madres que trabajan dijeron que preferirían quedarse en casa. De esas madres que trabajan y que estaban desempleadas en el momento de la encuesta, el 57% dijo que preferiría quedarse en casa.
Wendy Wang, directora de investigación en el Instituto for Family Studies, ha encontrado que los datos sugieren que las esposas y madres que son el sostén económico tienen vidas familiares menos satisfactorias en promedio.
- Gallup data indicates that most working mothers would prefer to stay home with their children.
- Wendy Wang analyzes data that show breadwinning mothers/wives have lower family satisfaction.
[36]↩︎
Teológicamente, la Iglesia ha afirmado que los hombres y las mujeres están destinados a ser "compañeros iguales" en sus "responsabilidades sagradas" como "madres y padres".
Una declaración de la Primera Presidencia de 1978 transmitió que “reconocemos a los hombres y a las mujeres como igualmente importantes ante el Señor y la ley”.
- Text of "The Family: A Proclamation to the World" issued by the Church (September 1995).
- First Presidency in 1978 reaffirms opposition to ERA.
[37]↩︎
Seraph Young, la nieta de Brigham Young, fue quien emitió el voto.
En el libro Thinking Women: A Timeline of Suffrage in Utah, las académicas Katherine Kitterman y Rebekah Ryan Clark explicaron,
El Territorio de Wyoming había aprobado el sufragio femenino en diciembre de 1869, así que el Territorio de Utah se convirtió en el segundo del país en extender derechos de voto iguales a las mujeres. Como Utah tuvo elecciones municipales y generales antes de la siguiente elección de Wyoming, las mujeres de Utah obtuvieron la distinción de votar primero. Ejercieron su nuevo derecho en grandes números.
- News report of Seraph Young and other women voting in 1870 Utah election.
- Katherine Kitterman and Rebekah Ryan Clark summarize the history of Utah women's suffrage.
[38]↩︎
En una protesta de 1870 que finalmente llevó al sufragio femenino en Utah, Eliza R. Snow declaró:
Si fuéramos los seres estúpidos, degradados y destrozados de corazón que se nos ha presentado, el silencio quizás nos quedaría mejor; pero, como mujeres de Dios,—mujeres que ocupan puestos altos y de responsabilidad—que cumplen deberes sagrados—mujeres que no están como dictadoras, sino como consejeras de sus esposos, y que, en el sentido más puro y noble de una feminidad refinada, siendo de verdad sus ayudas idóneas; no solo hablamos porque tenemos el derecho, sino porque la justicia y la humanidad exigen que lo hagamos.
- Eliza R. Snow affirms women's positions in Utah at an 1870 protest meeting.
- Katherine Kitterman and Rebekah Ryan Clark summarize the history of Utah women's suffrage.
[39]↩︎
El Deseret Evening News, propiedad de la Iglesia, expresó apoyo al sufragio femenino en varias ocasiones. El apóstol George Q. Cannon era el editor en ese momento. El apóstol Orson Pratt era el presidente de la Cámara de Representantes de Utah cuando se aprobó la ley de sufragio en Utah.
[40]↩︎
En 1869, Brigham Young enseñó,
Como a menudo les he dicho a mis hermanas en las Sociedades de Socorro femeninas, aquí tenemos hermanas que, si tuvieran el privilegio de estudiar, serían tan buenas matemáticas o contadoras como cualquier hombre; y pensamos que deben tener el privilegio de estudiar estas ramas del conocimiento para que puedan desarrollar las capacidades con las que están investidas. Creemos que las mujeres son útiles no solo para barrer casas, lavar platos, hacer camas y criar bebés, sino que también deben estar detrás del mostrador, estudiar derecho o medicina, o llegar a ser buenas tenedoras de libros y ser capaces de hacer negocios en cualquier casa comercial, y esto para ampliar su esfera de utilidad para el beneficio de la sociedad en general.
Más recientemente, Gordon B. Hinckley animó a las Young Women de la Iglesia a “obtener toda la educación que puedan. Vivimos en una época muy competitiva, y solo se pondrá peor. La educación es la llave que abrirá la puerta de la oportunidad.”
Thomas S. Monson también le dijo a la Relief Society que “el aprendizaje secular es. . . .esencial. . . . Les insto a seguir con su educación. . . . Sus talentos crecerán a medida que estudien y aprendan. Podrán ayudar mejor a sus familias en su aprendizaje, y tendrán tranquilidad al saber que se han preparado para las eventualidades que puedan encontrar en la vida.”
[41]↩︎
Un periódico informó,
LA University of Deseret, en Salt Lake City, tiene 223 estudiantes, de los cuales 120 son hombres y 103 mujeres.
- Crawfordsville Journal reports that nearly half the students at the University of Deseret in 1869 are women.
[42]↩︎
Entre 1869 y 1870, solo el 14.7% de todos los títulos de licenciatura en Estados Unidos se otorgaron a mujeres. El 0% de los títulos de maestría y doctorado se otorgaron a mujeres.
Según el historiador Chris Rigby Arrington,
En el último cuarto del siglo XIX, Utah tenía un porcentaje más alto de mujeres estudiando medicina que cualquier otro estado o territorio.
- National Center for Education Statistics shows that 14.7% of bachelor's degree recipients in the U.S. in 1869-70 were female.
- Chris Rigby Arrington explains that Utah had more women studying medicine than any other state/territory in the late 19th century.
[43]↩︎
En la declaración, la Primera Presidencia señaló preocupaciones de que el “lenguaje engañosamente simple”, la “vaguedad” y las “generalizaciones amplias” de la enmienda podrían llevar a una “serie de consecuencias antinaturales” y “anular muchos beneficios acumulados para las mujeres en las leyes actuales”.
La declaración concluyó:
Expresamos confianza en que esta nación es lo suficientemente fuerte y justa como para poder resolver los problemas de desigualdad e injusticia hacia las mujeres, o cualquier otro grupo de nuestra sociedad, sin abusar del proceso de enmienda de nuestro documento más básico, la Constitución, como se explicó arriba, y sin debilitar nuestra institución más básica, la familia.
- First Presidency in 1978 reaffirms opposition to ERA.
[44]↩︎
Según informó el Salt Lake Tribune, el portavoz dijo: “La posición de la iglesia sobre este tema ha sido consistente por más de 40 años.”
- Church spokesman states that the Church opposes recent ERA proposal.
[45]↩︎
Un informe de 2020 del Comité Asesor de Utah para la Comisión de Derechos Civiles de EE. UU. recomendó leyes para eliminar el secreto salarial, aumentar el salario mínimo, restringir ciertas formas de revisión de solicitudes y exigir la recopilación de datos relacionados con la raza y el género, entre otras reformas.
Curiosamente, el economista Thomas Leonard ha mostrado que el salario mínimo se usó históricamente para sacar a las mujeres de la fuerza laboral con el fin de proteger a los hombres de la competencia.
- Utah report provides overview of gender wage gap in Utah along with recommendations for closing it.
- Thomas C. Leonard provides the history of how the minimum wage was used to crowd out women from the labor force.
[46]↩︎
Sorprendentemente, se ha encontrado que una mayor igualdad de género en general se correlaciona con una mayor desigualdad de género entre los participantes en campos STEM. Según un estudio de 2018 en Psychological Science,
los países con niveles más bajos de igualdad de género tenían relativamente más mujeres entre los graduados en STEM que los países con mayor igualdad de género. Esta es una paradoja, porque los países con mayor igualdad de género son los que dan a las niñas y a las mujeres más oportunidades educativas y de empoderamiento, y que por lo general promueven la participación de las niñas y las mujeres en los campos de STEM (p. ej., Williams y Ceci, 2015).
De manera similar, numerosos estudios han encontrado que una mayor igualdad de género en general se correlaciona con mayores diferencias de género en las preferencias y los rasgos de personalidad.
[47]↩︎
En 2021, la UWLP recomendó implementar una ley independiente de igualdad salarial, aumentar el salario mínimo y animar a las mujeres a completar certificados y títulos de educación superior. También recomendó que se proporcionaran a las mujeres recursos para planificar su carrera y educación, y ofrecer oportunidades de desarrollo profesional.
Curiosamente, el economista Thomas Leonard ha demostrado que históricamente se usó el salario mínimo para sacar a las mujeres de la fuerza laboral y así proteger a los hombres de la competencia.
[48]↩︎
Las afirmaciones sobre la brecha salarial de género en Utah actualmente se basan en datos limitados. Para reunir más datos, la UWLP ha sugerido un estudio estatal enfocado en las "causas y efectos" de la brecha salarial.
- Utah State university white paper recommends policies to address the gender wage gap in Utah.
[49]↩︎
La efectividad de estas recomendaciones estará sujeta a debate. Por ejemplo, un estudio de 2017 en el Journal of Economic Literature encontró
ninguna indicación de una mejora notable en las ganancias relativas de las mujeres en el período inmediatamente posterior a 1964 que pudiera atribuirse a los efectos del esfuerzo antidiscriminación del gobierno. . . . [E]s desconcertante que los mayores aumentos en los salarios relativos de las mujeres y la evidencia más sólida de una disminución en la brecha salarial de género no explicada ocurrieran durante la década de 1980. . . . lo cual incluye un período en el que el esfuerzo antidiscriminación del gobierno se redujo de manera notable.
- Journal of Economic Literature study finds that government antidiscrimination efforts did not reduce the gender pay gap; gender differences in occupation and and industries biggest reason for gap.